Resurse umane cu pretenții

Mi-a căzut astăzi sub ochi un titlu din Ziarul Financiar care cita „Mulţi middle manageri au pretenţii salariale prea mari pentru abilităţile pe care le au”. Prostia asta mi s-a părut prea mare chiar și pentru ZF, așa încît am intrat să văd pe cine voiau să facă de rușine.

M-am înșelat: nu voiau să ridiculizeze pe nimeni, pur și simplu citează un expert în resurse umane, ca să știe cititorii care sînt cele mai noi tendințe în domeniu.

Aflăm astfel că, în opinia doamnei Cristina Postolache, managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Big4HR, „companiile se confruntă cu dificultăţi în recrutarea managerilor potriviţi pentru că, […] unii middle manageri solicită salarii mai mari decât ar merita”.

Cu alte cuvinte, salariile avute în vedere de companii în procesul de recrutare sînt legate de abilitățile, respectiv meritele candidaților, iar nu de limitele de buget alocate, presupunînd că exigențele privind specificațiile postului sînt îndeplinite.*

În realitate companiile au limite de buget de salarii pentru pozițiile pentru care recrutează, însă tipii de resurse umane adesea vor să „dea bine”, fie forțînd limitele inferioare de buget ca să facă economie pentru companie, fie prin ridicarea artificială a ștachetei în procesul de recrutare, solicitînd calități, abilități sau deprinderi suplimentare, (dar irelevante în raport cu poziția în cauză) în speranța diminuării riscului de eșec. Cred că este explicabil excesul de zel al celor care se ocupă cu recrutarea, pentru că vine dintr-o slăbiciune conștientizată și teama de eșec, deși nu de puține ori este augmentat de trufie.

Mecanismul ăsta a ajuns să favorizeze fie candidații cu pretenții financiare modeste (sau de-a dreptul fără pretenții), dar cu o compatibilitate aproximativă cu specificațiile postului, fie candidații care se înscriu la limita maximă bugetată și care au atît de multe diplome și certificări, încît e puțin probabil să nu acopere și cerințele postului, deși diplomele și certificările alea nu reflectă neapărat ce știe candidatul să facă și nici nu garantează calități umane esențiale cum ar fi integritatea.

Ce se află între cele două extreme se irosește, adică exact meseriașii care, deși nu au cheltuit sume astronomice pe certificări cu sonoritate, știu exact ce, cum și cînd trebuie să facă, pentru că oamenii ăștia își cunosc valoarea și o prețuiesc ca atare.

Dacă știți cazuri de companii mari (bănci, retail, telecomunicații etc.) care au comportamente bizare în anumite situații, să știți că de aici li se trage.

Și iată-ne, pornind de la acest mod de gîndire strîmb, precum cel expus cu candoare de cei de la ZF, ajunși în plin hybris: al candidaților cu nenumărate diplome, specializări și certificări care nu știu cît este TVA -ul din prețul cu amănuntul al unui telefon de 100 Lei și cel al specialiștilor din resurse umane cărora li se pare că rezultatele pe care le obțin sînt demne de publicații economice cu pretenții.

 

Din nou despre un subiect atît de drag nouă – productivitatea muncii

Cu totul întîmplător am dat peste un articol scris de un domn – pe numele său Ionuț Simion, Tax Partner at PricewaterhouseCoopers, după cum scrie în profilul domniei sale de pe LinkedIn.

Articolul l-am găsit pe cursdeguvernare.ro și se numește Productivitatea muncii e doar 42% din media Uniunii Europene și este publicat în Februarie anul ăsta. Dincolo de faptul că dl. Simion este un susținător al taxării, domnia sa nu indică nici o sursă a afirmațiilor sale.

Drept care m-am apucat să abordez această temă generoasă, cu atît mai mult cu cît de productivitatea muncii se leagă orice discuție principială despre salarii.

În teorie, productivitatea muncii ”măsoară cantitatea de bunuri şi servicii produse de către fiecare membru al forţei de muncă sau raportul output / input al forţei de muncă. Acesta poate fi măsurată într-o varietate de moduri. Pentru indicatorii structurali, acesta poate fi măsurată prin produsul intern brut (PIB) fie în raport cu numărul de persoane angajate, fie în raport cu numărul de ore lucrate.” Sursa http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Glossary:Labour_productivity

Chestia e că, după definiția de mai sus, sîntem în situația în care comparăm bani cu oameni (număr de oameni sau număr de ore lucrate de oameni), fără să ținem seama de un element evident: pe oamenii amintiți îi plătim tot cu bani 🙂 Astfel, afirmația dlui Simion e corectă, însă irelevantă, iar competența domniei sale se rezumă la a reda statistici ”oficiale”.

Enervat de nesătuii de la INSSE (care cer bani pentru orice informație cît-de-cît relevantă) am luat calea Eurostat -ului. Și iată ce-a ieșit:

Sursa 1 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/national_accounts/data/database

Sursa 2 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database

Sursa 3  http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/labour_market/labour_costs/database

Datele prezentate sunt la nivelul anului 2008 – cele mai recente găsite.

În tabel (Costul mediu al muncii Europa) am calculat productivitatea ținînd seama care este costul aferent forței de muncă, nu doar de dimensiunea acesteia, respectiv, care este cota anuală din PIB aferentă la 1000 EURO plătiți pentru mînă de lucru.

Surpriză! Bulgaria și România ocupă locurile 2 și 3! Adică pentru fiecare 1000 EURO plătiți pentru mînă de lucru, în România se produc 2397 EURO, adică cu peste 50% mai mult decât in Germania!!!

Acuma chestia asta poate să însemne mai multe lucruri:

  • că sîntem mai productivi decît germanii, iar chestia cu productivitatea scăzută din România e un mit;
  • că salariații din țări precum România sînt underpaid;
  • că salariații din țări precum Germania sînt overpaid;
  • sau că menținerea actualului sistem de exprimare a productivității este foarte irelevant.

Desigur că maniera de calcul prezentată mai sus are neajunsuri, bazîndu-se pe simplificări și anumite prezumpții, însă concluzia nu cred că poate fi contrazisă pe fond. 

Ar mai fi de spus și că avem de-a face cu niște dezechilibre majore care nu pot fi compensate doar prin creșterea salariilor. De exemplu că nu mai producem pe cît consumăm, că prin suprareglementare și suprataxare descurajăm munca sau că aplicăm modele economice nepotrivite gradului de dezvoltare actual din România.