Etichetă: Resurse umane

Șmecherie, găunoșenie și misecuvinism

Pentru a înțelege piața muncii de la noi trebuie să citești în paralel două genuri de articole care, în mod normal, nu prea au cum să îți apară în același flux de știri.

Pe de-o parte trebuie să citim articole motivaționale, eseuri despre liderșip și opinii ale unor „experți” în resurse umane, în care poți să afli o mulțime de lucruri utile, cum ar fi din articolul ăsta din Republica, care zice că

„S-au dus vremurile când angajaților li se comanda ce să facă. Trăim vremuri în care angajații sunt implicați în procesul decizional, vor să-și câștige locul la masa deciziilor și au dreptul să-și expună punctul de vedere fără a fi blamați, judecați, împiedicați sau mai rău, concediați dacă o fac.”

sau de pe blogul domnului George Butunoiu, care ne explică riscurile enorme prezentate de candidații care au ajuns în etapa finală a procedurii de recrutare purtînd ciorapi albi flaușați

„Si tin bine minte si cum mi-au explicat ca forma picioarelor, grosimea sau subtirimea lor, marimea fundului, frumusetea sau uratenia lor nu conteaza defel, insa cum si cu ce sunt acoperite conteaza mult. Asa si cu candidata mea. Crezuse ca ma uitam atent la picioarele si la fundul ei…”

Și bănuiesc că holbatul ăla nedisimulat la curul candidaților este justificat exclusiv profesional, iar nu un paravan străveziu pentru un anumit gen de mici bucurii pe care le au oamenii, mai ales după o anumită vîrstă…

Pe de altă parte, trebuie să sondăm lejer prin banalitatea faptului divers cotidian, de unde putem afla, de exemplu, cum o fabrică închisă din cauză că niște angajați au furat piese esențiale ca să le vîndă la fier vechi este dată în judecată că nu a plătit suficiente compensații angajaților disponibilizați.

„Una dintre principalele cauze ale cresterii costurilor societatii si ale punerii societatii in imposibilitatea de a-si onora comenzile primite (la termen si la standardele calitative cerute pe piata auto de elita) a fost faptul ca mai multe matrite proprietate a Automobili Lamborghini au fost furate de catre angajati si vandute la fier vechi, fapta care a adus un prejudiciu imens societatii (de peste 200.000 euro), la tensiuni intre angajatii cu competente de control si personalul productiv, dar, mai ales, a condus la reincredintarea comenzilor de catre Grupul Volkswagen unei alte societati.”

Sau mai putem afla despre sindicaliștii Samus Electrolux care, supărați pe șefii lor, au perturbat serios activitatea unor magazine Altex și Flanco, a căror vină era că, printre altele, comercializează și electrocasnice fabricate la Satu Mare.

Sursa: Adrian Dohotaru (pagina de Facebook) https://www.facebook.com/photo.php?fbid=2281241042117561&set=a.1376797089228632&type=3&theater

Evident că cei mai oportuniști dintre politicieni – socialiștii – nu puteau rata așa o pleașcă, drept care au ridicat miza misecuvinismului mioritic.

„La sediul Ambasadei Suediei sunt jurnaliști, sindicaliști, câțiva membri ai partidului DEMOS, care s-au alăturat cu o pânză pe care scrie „Solidaritate”, și deputatul neafiliat Adrian Dohotaru, care a vorbit despre grevă în Parlament.”

Ați putea spune că între cele de mai sus nu este nici o legătură, dar asta este doar pentru cine nu ia seama la bîrfele din organizații sau pentru cine nu citește atent comentariile frustraților (care sînt predominante) la articolele pomenite. Interesant este că, frustrații ăștia – pentru care etica muncii este un fel de chewing gum și cărora pilda lucrătorilor tocmiți la vie nu le spune probabil nimic, cînd interacționează cu alți oameni sînt cei mai aroganți, suspicioși și răi.

Da, există șefi abuzivi, la fel cum există și salariați leneși, hoți, proști și răi. Da, multe dintre conflictele îngrozitoare din organizații au loc din cauza găunoșeniei arogante a head hunter -ilor preocupați de culoarea șosetelor, dar și din cauza departamentelor de resurse umane – aceste secte care au pierdut din vedere misiunea lor de sprijin pentru organizație și care au devenit scop în sine. Dar nu trebuie să pierdem niciodată din vedere că dacă șefii sînt proști și ticăloși asta nu justifică hoția, lenea și nesimțirea noastră. Iar faptul că viața e grea nu justifică abdicarea întru misecuvinism, cu care socialiștii și populiștii ne otrăvesc mințile.

Altfel, vorba lui Micutzu, să sperăm ca au pază bună la Măgurele.

 

Povestea noastră de dragoste cu lidărșipul

„When we are debating an issue, loyalty means giving me your honest opinion, whether you think I’ll like it or not. Disagreement, at this state, stimulates me. But once a decision is made, the debate ends. From that point on, loyalty means executing the decision as if it were your own.” Colin Powell

Văd tot mai des articole pe tema resurselor umane în care fel de fel de vraci ne vînd tincturile lor minune din ulei de șarpe, care promit să trateze comportamentul abuziv al șefilor cu subalternii din organizații. Calul de bătaie este lidărșipul (leadership), care ar trebui să-i transforme pe șefi din balauri în mama răniților, zîna cea bună și Maica Tereza. Dar ăsta e oare rolul șefilor? Și ce facem cu angajații, oare ei nu sînt parte a problemei? Și, mai ales, asta înseamnă leadership?

Nu, rolul șefilor este să ducă la îndeplinire obiectivele alocate. Sigur, șeful nu poate face asta singur, și nici nu se poate bizui exclusiv pe forță în raport cu subalternii, pentru că rezultatele ar fi foarte slabe, dar poartă întreaga răspundere. Și atunci își folosește carisma, oferă încredere, se implică direct și dă exemplu, ajută, ascultă, zîmbește, oferă feedback și stimulente etc. Cînd lucrurile nu merg cum trebuie, de obicei din cauza calității umane îndoielnice (vanități provinciale, bîrfe toxice, corupție, ticăloșie banală, incompetență, alienare mintală etc.), se recurge și la forță.

În organizațiile normale promovarea șefilor se face prin filtre mai numeroase și mai riguroase decît în cazul angajaților și, din cauza asta, se poate afirma că, în general, calitatea umană este superioară în rîndul șefilor. Desigur că există excepții, acolo unde șefii sînt promovați în special pe baza rezultatelor ca angajați (a fost campion la vîndut chiftele în ultimul an) și mai puțin pe baza calităților personale (integritate, loialitate, spirit de sacrificiu, abilități de comunicare etc.) sau a competențelor, pierzîndu-se din vedere ca cerințele pentru postul de șef sînt considerabil diferite față de cele pentru campion de vîndut chiftele. Nu mai puțin adevărat este că puterea corupe, iar unii dintre șefi cad în păcatul ăsta fără o simptomatologie prealabilă, însă, fiind o boală cunoscută, poate fi depistată și tratată în stadiile incipiente.

Ce se pierde adesea din vedere este că și ultimul angajat este un șef și trebuie să se comporte ca atare. Orice angajat este propriul său șef. Din păcate însă, mulți consideră că, dacă nu poți să delegi și să împarți sarcini de lucru, nu ești cu adevărat șef, iar asta justifică atitudinea „nu e treaba mea!”. „Nu e treaba mea” să fiu carismatic, să ofer încredere, să mă implic – chiar și acolo unde nu se așteaptă asta direct de la mine, să dau exemplu, să ajut, să ascult, să zîmbesc, să învăț și să mă perfecționez etc. – aia e treabă de șef, nu a mea! Dar am pretenții ca șeful să facă parenting cu mine. Serios? Și uite așa, tribulațiile unor părerologi de internet (din categoria largă a cărora fac și eu, cu modestie, parte) ajung printr-un mecanism de validare subiectivă să exacerbeze cultura de tip snowflake, tot mai prezentă în mediul corporatist de la noi.

O categorie aparte este cea a organizațiilor anormale, cele în care aprecierea performanței nu se face obiectiv, unde angajarea și promovarea se fac prin corupție și favoritism. Ceea ce mă duce la aspectul compromisului. Da, pentru că în organizațiile astea anormale există și oameni cu un fond bun, dar care din motive diverse (economice, sociale etc.) preferă să tacă, să îndure mizerii, să își distrugă sinele pînă la alienare mintală, pentru ca în cele din urmă să ajungă să stea de vorbă cu vracii de care pomeneam la început și să le zică ce răi sînt șefii, vai, vai! Care vraci, în loc să îi aducă cu picioarele pe pămînt pe bieții oameni – să le spună că adesea prețul compromisului e ascuns, mare și că s-ar putea să nu merite, respectiv că amăgirea de sine este drumul expres către autodistrugere – le validează și alimentează acel cognitive bias, pentru ca mai apoi să scrie la gazetă concluziile „studiilor” lor.

Resurse umane cu pretenții

Mi-a căzut astăzi sub ochi un titlu din Ziarul Financiar care cita „Mulţi middle manageri au pretenţii salariale prea mari pentru abilităţile pe care le au”. Prostia asta mi s-a părut prea mare chiar și pentru ZF, așa încît am intrat să văd pe cine voiau să facă de rușine.

M-am înșelat: nu voiau să ridiculizeze pe nimeni, pur și simplu citează un expert în resurse umane, ca să știe cititorii care sînt cele mai noi tendințe în domeniu.

Aflăm astfel că, în opinia doamnei Cristina Postolache, managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Big4HR, „companiile se confruntă cu dificultăţi în recrutarea managerilor potriviţi pentru că, […] unii middle manageri solicită salarii mai mari decât ar merita”.

Cu alte cuvinte, salariile avute în vedere de companii în procesul de recrutare sînt legate de abilitățile, respectiv meritele candidaților, iar nu de limitele de buget alocate, presupunînd că exigențele privind specificațiile postului sînt îndeplinite.*

În realitate companiile au limite de buget de salarii pentru pozițiile pentru care recrutează, însă tipii de resurse umane adesea vor să „dea bine”, fie forțînd limitele inferioare de buget ca să facă economie pentru companie, fie prin ridicarea artificială a ștachetei în procesul de recrutare, solicitînd calități, abilități sau deprinderi suplimentare, (dar irelevante în raport cu poziția în cauză) în speranța diminuării riscului de eșec. Cred că este explicabil excesul de zel al celor care se ocupă cu recrutarea, pentru că vine dintr-o slăbiciune conștientizată și teama de eșec, deși nu de puține ori este augmentat de trufie.

Mecanismul ăsta a ajuns să favorizeze fie candidații cu pretenții financiare modeste (sau de-a dreptul fără pretenții), dar cu o compatibilitate aproximativă cu specificațiile postului, fie candidații care se înscriu la limita maximă bugetată și care au atît de multe diplome și certificări, încît e puțin probabil să nu acopere și cerințele postului, deși diplomele și certificările alea nu reflectă neapărat ce știe candidatul să facă și nici nu garantează calități umane esențiale cum ar fi integritatea.

Ce se află între cele două extreme se irosește, adică exact meseriașii care, deși nu au cheltuit sume astronomice pe certificări cu sonoritate, știu exact ce, cum și cînd trebuie să facă, pentru că oamenii ăștia își cunosc valoarea și o prețuiesc ca atare.

Dacă știți cazuri de companii mari (bănci, retail, telecomunicații etc.) care au comportamente bizare în anumite situații, să știți că de aici li se trage.

Și iată-ne, pornind de la acest mod de gîndire strîmb, precum cel expus cu candoare de cei de la ZF, ajunși în plin hybris: al candidaților cu nenumărate diplome, specializări și certificări care nu știu cît este TVA -ul din prețul cu amănuntul al unui telefon de 100 Lei și cel al specialiștilor din resurse umane cărora li se pare că rezultatele pe care le obțin sînt demne de publicații economice cu pretenții.